Stworzenie profilu pracownika instytucji kultury jest m.in. efektem
zamówionego przez Łódzki Dom Kultury raportu „Idea longlife learning a
sektor kultury województwa łódzkiego – badanie podnoszenia kompetencji
kadr kultury”. Koncepcja lifelong learning zakłada, że człowiek powinien
uczyć się przez całe życie...
Stworzenie profilu pracownika instytucji kultury jest m.in. efektem
zamówionego przez Łódzki Dom Kultury raportu „Idea longlife
learning a sektor kultury województwa łódzkiego – badanie
podnoszenia kompetencji kadr kultury”. Koncepcja lifelong learning
zakłada, że człowiek powinien uczyć się przez całe życie,
zmierzając do poprawy poziomu wiedzy, umiejętności i kompetencji w
perspektywie osobistej, obywatelskiej, społecznej lub związanej z
zatrudnieniem. Zatem raport odnosi się w głównej mierze do tej
ostatniej perspektywy i może posłużyć do opracowania systemu
szkoleniowego dopasowanego do potrzeb sektora kultury w
regionie.Obok analizy oferty edukacyjno-szkoleniowej oraz struktury
instytucji kultury w województwie łódzkim zasadniczą częścią
raportu jest profil pracownika sektora kultury i analiza
satysfakcji z wykonywanej pracy. Z tekstu można się zatem
dowiedzieć, że ta grupa zawodowa jest silnie sfeminizowana.
Wykazuje też niewielką mobilność – ponad połowa pracowników sektora
kultury pracuje w swym miejscu zatrudnienia ponad 10 lat.
Podyktowane to jest z jednej strony satysfakcją z pracy, a nawet
poczuciem dumy z zajmowanej pozycji (osoby z tej grupy chętnie
podnoszą swoje kompetencje), a z drugiej wynika z ogólnego stanu
stagnacji, braku motywacji i perspektyw. Środowisko zatem wydaje
się skrajnie spolaryzowane, a obie grupy tak samo liczne.
Niedofinansowanie sektora kultury wpływa na to, że pracownicy
często zmuszeni są do łączenia wielu różnych funkcji i zajęć, np.
organizowania imprez z pozyskiwaniem funduszy, pracą w systemie
projektowym, promocją i grafiką. Z wypowiedzi ankietowanych wyłania
się obraz instytucji kultury jako zbioru indywiduów niepotrafiących
współpracować i komunikować się. Zauważalne są również antagonizmy
między młodym i starszym pokoleniem.
Nie udało się natomiast precyzyjnie ustalić, jaka część
pracowników bierze udział w szkoleniach. Wyraźna była niechęć
części instytucji do informowania o tej kwestii. Według
ankietowanych szkolenia, w których uczestniczyli, często są
niedostosowane do potrzeb instytucji, powierzchowne i zbyt
teoretyczne. Pytani mówili o zapotrzebowaniu na szkolenia z nowych
technologii, języków obcych, pozyskiwania funduszy i zamówień
publicznych, zarządzania projektami oraz marketingu i promocji.
Autorzy raportu zaś dostrzegli konieczność stworzenia systemu
motywacji zachęcających pracowników do podnoszenia swoich
kwalifikacji.
